TQ Nordic erbjuder en interaktiv fördjupningsutbildning i återkoppling och intervjuteknik. Spana in vårt utbildningskalendarium!
Denna utbildning syftar till att hjälpa deltagarna att förstå hur viktig effektiv återkoppling är i rekryteringsprocessen. Den ger också verktyg och riktlinjer för att ge konstruktiv och positiv återkoppling till både kandidater och rekryterande chefer gällande testresultat. Målet är att skapa en professionell och positiv rekryteringsupplevelse för alla parter involverade.
När du ger återkoppling på resultaten från personlighetsformuläret så är det viktigt att inleda med att presentera dig själv, förklara syftet med diskussionen, och fråga hur kandidaten upplevde att genomföra bedömningen. Kontrollera kandidatens mål och förväntningar för sessionen och samla in relevant bakgrundsinformation, som deras nuvarande roll och varför de ansökte om jobbet. Påminn om praktiska detaljer, såsom den tillgängliga tiden för återkopplingen, sekretessgränserna för testresultaten och återkopplingssessionen, vi uppmuntrar även att du tar antckningar. Klargör också sessionens struktur, till exempel att det är en tvåvägskonversation där du kommer att utforska resultaten och be om exempel som kopplar dem till verkliga situationer.
När du introducerar PQ, förklara vad frågeformuläret mäter, nämligen personlighetspreferenser som påverkar beteenden relevanta för att förutsäga hur väl någon passar för en viss roll. Betona att PQ mäter preferenser snarare än förmåga och att resultaten inte är ofelbara, utan bara så bra som de svar kandidaten gett. Påpeka att det inte finns något “rätt eller fel” när det gäller personlighet och att resultaten bör ses som ett verktyg för utveckling snarare än definitiva bedömningar. Förklara även hur resultaten beräknas genom att jämföra svar med andras som tidigare genomfört bedömningen.
Börja med att fråga eventuella följdfrågor kring svarsstilarna, ifall något sticker ut. Därefter kan du sammanfatta deras profil (utan att visa någon rapport) för att bygga förtroende och se till så att ni är överens om att kandidaten känner igen sig själv. Gå sedan vidare till att ställa mer frågor om hur saker ter sig i verkligheten.
När du ställer frågor om ett (eller flera i kombination) karaktärsdragsresultat så beskriv det specifika resultatet med ord och fråga om de känner igen sig. Därefter kan du ställa en kompetensbaserad fråga där du ber kandidaten om exempel, och kanske särskilt vid beteenden som inte kommer lika naturligt men som är relevanta för rollen. Var noga med att du själv vet syftet med frågan för att på så sätt lättare kunna ställa rätt följdfrågor. Avsluta med att sammanfatta diskussionen och nästa steg i bedömningsprocessen, och ge tid för eventuella sista frågor.
I det här kapitlet kommer vi gå igenom hur du ger feedback till en kandidat på bästa sätt.
Först vill du beskriva frågeformuläret och bedömningen. Förklara att det inte mäter kompetens utan beteende, mer specifikt hur man helst agerar i olika situationer. Berätta också att det inte finns något rätt eller fel. Förklara att formuläret innehöll 164 frågor uppdelade i 18 olika karaktärsdrag, som i sin tur är indelade i tre huvudområden. Förklara att resultatet visar det föredragna sättet att agera och vad som ger personen energi, deras mest naturliga beteende. Det betyder inte att kandidaten inte kan agera annorlunda, men att det troligen hade krävts mer energi. Förklara att svaren jämförs med en normgrupp, vilket innebär att kandidatens svar har jämförts med andras svar, och kan vara mer eller mindre lik vad majoriteten av de andra svarat.
Sen är det dags att inleda ditt feedbacksamtal. Börja med att informera om målet och syftet med feedbacken, som kan vara till exempel en rekrytering eller en coachningssession. Kontrollera kandidatens mål för samtalet, vad de förväntar sig av samtalet och hur de upplevde formuläret. Gå igenom sessionens upplägg och tidsåtgång, vad ni kommer gå igenom och ungefär hur lång tid det kommer ta. Berätta hur informationen kommer att användas och vad du kommer att göra med resultaten. Börja ditt feedbacksamtal med att prata om svarsstilar. När du pratar om svarsstilar, ställ kontrollfrågor vid ytterligheterna för att bättre förstå kandidatens position och tankesätt. Ta upp deras värde på social önskvärdhet, är de mer självkritiska eller presenterar de sig själva på ett mer positivt sätt?
När det kommer till konsekvensskalan, om de ligger längst till vänster, ställ extra frågor för att förstå från vilket perspektiv man utgått från när de svarade på frågorna. Att de ligger långt till vänster innebär det att de inte har varit konsekventa i sina svar. Det kan bero på olika perspektiv de haft när de svarat, såsom personliga erfarenheter kontra arbetskontext. Ställ frågor för att förstå kandidatens perspektiv.
Om kandidaten har ett värde långt till vänster på värdespridningsskalan, innebär det att dom har hamnat i mitten på de flesta karaktärsdrag. Det kan det vara bra att avsätta extra tid för att förstå kandidaten på ett djupare plan. Samtalet kan då bli längre, eftersom du kan behöva ställa fler frågor för att förstå kandidaten bättre.
När du pratat om svarsstilarna är det dags att återkoppla om själva resultatet.
Visa inte resultaten direkt utan beskriv dem med ord istället för siffror. Undvik negativa associationer som poäng eller högt/lågt. Säg istället “resultat” och “väster/höger”.
I första delen av ditt feedbacksamtal kan du ställ mer öppna situationsfrågor och förstå i vilka situationer de föredrar att agera på ett visst sätt. Om det är en stark preferens, förstå vad som händer om de tvingas agera annorlunda.
Om du rekryterar finns det ytterligare saker som du kan tänka på.
Gå igenom de viktigaste egenskaperna för rollen och förstå hur detta manifesteras i verkligheten.
Be om exempel och följdfrågor. Be om exempel från arbetslivet som känns relevant för de olika karaktärsdragen. Fokusera på relevanta områden för rollen.
Nu är det dags att avsluta ditt feedbacksamtal. När du avslutar kan du summera resultatet och stämma av med kandidaten att den känner igen sig i det du beskriver.