Nu när du är bekant med vad motivation är, hur formuläret går till och de olika rapporterna, ska vi titta närmare på de olika motivationsfaktorerna som mäts i det här formuläret.

TQ motivation består som sagt av 4 domäner: Tillhördighet, inverkan, tillväxt och intresse. Låt oss ta en närmare titt på de olika faktorerna inom varje domän.

Vi börjar med att titta på den första domänen, tillhörighet. Här hittar vi anknytning, kundservice, Balans mellan arbete och privatliv, människors utveckling och stabilitet.

Anknytning. Detta handlar om den Sociala interaktionen på jobbet. Att känna tillhörighet till ett team och utveckla starka band och goda arbetsrelationer med andra är avgörande. De trivs med att arbeta nära andra och värdesätter förmågan att lita på sina kollegor för hjälp och stöd vid behov. De presterar bäst när de får engagera sig i projekt, aktiviteter eller andra gruppbaserade samarbeten.

Föredrar att arbeta nära sin chef. De motiveras av belöningar för att uppnå gruppbaserade mål snarare än individuella prestationer.

Personer som motiveras av anknytning är engagerade lagspelare, får energi av andra, bygger genuina kontakter och är duktiga på att sammanhålla och underhålla nätverk.

De kan dock ha svårt att ta sig ann uppgifter som kräver en självständig arbetsstil, och de känner sig ofta fort isolerade om det inte finns regelbunden interaktion.

Tänk på att dessa personer behöver en hög grad av interaktion, det av viktigt för dom att känna att dom är en del av ett team. Dom behöver träffas regelbundet och det är viktigt att de kommer överens med sina kollegor.

Kundservice. Trivs i roller som är inriktade på kundrelationer eller en tjänst med många kontaktytor, där de kan hjälpa andra. Duktiga på att bygga goda relationer med kunder och förstå deras behov. De är stolta över att möta eller överträffa kundernas förväntningar och värdesätter att kunna leverera högkvalitativ service. Det är viktigt att de har djup kunskap och förståelse för hur verksamheten skapar värde för sina kunder.

Dessa personer anstränger sig för att leverera till kunder. Dom ser kundnöjdhet som högsta prioritet. Dom strävar alltid efter att höja ribban för deras service.

Ibland kan dock kundfokuset komma på bekostnad av organisationens prioriteringar. Det kan t ex vara att man ger lite väl bra erbjudanden, eller lovar kunden för mycket.

Tänk på att dessa personer behöver få en serviceorienterad roll. De behöver också få extra avsatt tid för att säkerställa att kundens behov tillgodoses.

Balans mellan arbete och privatliv. Dessa personer motiveras av en väl fungerande balans mellan arbetsliv och privatliv. De värdesätter tydliga gränser mellan arbete och privatliv för att kunna koppla av utanför arbetstid. Flexibla arbetstider ökar deras engagemang och delaktighet. De föredrar troligtvis att bedömas på sina resultat och inte enbart på den tid de spenderar på arbete. Det är viktigt för dom att arbetsplatsen respekterar deras privatliv.

Dessa personer kommer troligen inte drabbas av arbetsrelaterad utbrändhet. De är duktiga på att koppla bort arbetet, och kan vilsa och ladda batterierna på sin lediga tid.

Dessa personer kan dock vara ovilliga att lägga ner extra arbetstid, även när det behövs. Dom uppskattar flexibiliteten men kanske inte visar så mycket ge och ta, med andra ord, de kan eventuellt ta mer än dom ger.

Tänk på att dessa personer blir mindre motiverade av en roll som kräver att man jobbar utanför normal arbetstid. De kommer bli mycket omotiverade om det ställs krav på mer arbetstid och mer engagemang i arbetet.

Sen har vi motivationsfaktorn “Människors utveckling”. Dessa personer motiveras av att hjälpa andra och aktivt bidra till deras utveckling. Dom känner glädje och tillfredsställelse när de kan vägleda och hjälpa andra att övervinna motgångar eller utmaningar. Erbjuder proaktivt stöd och tycker om att ta på sig en mentorroll.

Detta är alltså en person som verkligen finns där (TA BORT: man verkligen kan lita på). Dom hjälper sina kollegor och delar gärna med sig av sin kunskap och erfarenheter, vilket stärker organisationen.

Detta kan dock ibland leda till att de tappar fokus på sina egna uppgifter och mycket av det de gör för andra kan bli tidskrävande och ibland helt obemärkt. Säkerställ därför att deras insatser att stödja andra erkänns och rapporteras på rätt sätt.

Tänk på att dessa personer behöver få möjlighet att stödja och hjälpa andra, det är nyckeln till deras motivation på arbetsplatsen. Se dock till att de inte alltid lägger sina egna prioriteringar åt sidan för att hjälpa andra.

Sen har vi motivationsfaktorn stabilitet. Arbetstrygghet är mycket viktig för dem, och de föredrar sannolikt att arbeta i en bransch eller organisation som de uppfattar som stabila. De lägger stor vikt på sin position, att känna sig trygg, och är förmodligen mer angelägna än de flesta om att inte ta risker. De mår bra av vetskapen att organisationen går bra och att deras anställning är säker. Personen föredrar därför transparens och förvarning om möjliga roll- eller organisationsförändringar.

Behovet av stabilitet betyder troligen att de ser sitt arbete som långsiktigt, att dom är lojala till sin arbetsplats.

De motiveras av möjligheten till långsiktiga karriärsmål och framtida möjlgheter, att kunna klättra på arbetsplatsen.

Dessa personer kan dock bli väldigt oroliga om dom inte känner att deras framtid i organisationen är säker. Deras motivation på jobbet kan bli beroende av att få klarhet i vad framtiden har att erbjuda dom.

Tänk på att dessa personer behöver tydlig information gällande framtid, roll och anställning. De presterar som bäst när dom upplever stabilitet i sin roll.

Nu vidare till domänen inverkan. Här hittar vi auktoritet, anskaffning, självständighet, erkännande och att göra skillnad.

Först har vi auktoritet. Personer som motiveras av detta uppskattar möjligheten att ta på sig ledarskapsroller och strävar ofta efter befordran. De värdesätter roller där de kan sätta riktning, organisera andra, säkerställa att uppgifter slutförs och följa upp resultat.

Dessa personer drivs av möjligheten att avancera i sina roller och ta mer ledande positioner. De är väldigt bekväma med att leda och delegera uppgifter, och strävar efter att nå uppsatta mål.

Dessa personer blir dock omotiverade av att inte kunna sätta riktningen. Det kan hända att de går över linjen i sin strävan efter att vara ansvariga och leda andra, att de försöker ta ledningen i projekt och arbetsuppgifter där de inte har en ledande roll.

Tänk på att det är mycket viktigt för dessa personer att känna ansvar och påverka beslut. Det kan vara bra att tilldela dem specifika uppgifter eller projekt som de kan kalla sina egna. Var tydlig med befordringsmöjligheter och vilka steg som krävs för att avancera till högre och mer inflytelserika positioner inom organisationen. Roller där de inte kan leda och påverka kommer troligen inte kännas motiverande.

Sen har vi motivationsfaktorn Anskaffning. Personer med denna motivation drivs av ekonomisk belöning och uppskattar en välbetald roll som eliminerar deras ekonomiska bekymmer. Resultatbaserade mål och bonussystem är mycket tilltalande, men dessa måste vara transparenta så att de tydligt kan se vad som krävs för att kvalificera sig för belöningarna. Fokus på lön och förmåner är sannolikt starkt. Var tydlig med vad som erbjuds, inte bara i form av lön, utan även andra delar av ersättningspaketet, så att de ser det fulla värdet.

Dessa personer känner stolthet i att arbeta i en roll som ger bra lön eller ekonomisk vinst över tid. De presterar start i roller där ekonomiska belöningar är obegränsade.

Dessa personer är dock mindre motiverade att arbeta hårt om ersättningen inte är ekonomiskt baserade. Om belöningar inte är pengabaserade kan de vara ointresserade.

Tänk på att dessa personer vill se en tydlig löneutveckling, annars kan de tappa engagemang. Då finns även risken att de lockas av andra möjligheter med högre lön.

Vidare till Självständighet. Dessa personer motiveras starkt av friheten att fatta egna beslut, planera sin tid och organisera sin arbetsbelastning. Det innebär att de presterar bäst när de kan styra sin egen riktning och utföra sitt arbete på det sätt de anser passande. Ge dem möjligheten att själva prioritera vad som är viktigt och att sätta sin arbetsagenda, med vetskapen om att stöd och vägledning finns tillgängligt vid behov. Låt dem vara involverade och vara med och bestämma i frågor som påverkar arbetsflödet och tempot. Enskilda möten är troligen mycket effektivare. Schemalägg vid tider som är överenskomna av båda parter.

Deras självständiga arbetssätt kommer frigöra tid för chefen. Och dessa personer är även bekväma med att arbeta under oklara förhållanden. De behöver alltså inte mycket stöd eller vägledning.

Dessa personer kan dock tappa motivation i en roll som behöver utföras på ett visst sätt, där personen inte får påverka hur saker ska göras. De kan också glömma bort att uppdatera andra om sina framsteg.

Tänk på att dessa personer behöver få utrymme att styra sina egna prioriteringar. De kan tappa engagemang om de tvingar arbeta i en fast och påtvingad struktur eller tidsplan.

Motivationsfaktorn Erkännande motiveras av beröm och uppskattning för deras bidrag och prestationer. Det är viktigt för dem att arbeta med aktiviteter och projekt som syns i organisationen, och att det finns en tydlig medvetenhet om värdet de tillför. Positiv feedback och beröm är mycket motiverande. Även möjligheten att arbeta med högprofilerade projekt.

Dessa personer är villiga att gå den extra milen för att få positiv feedback. De stimuleras av ett enkelt tack som validering.

Dessa personer kan dock börja tvivla på sin prestation eller värdet av sitt jobb om de inte får en lämplig nivå av erkännande. De lägger ofta mindre tid på uppgifter som inte synliggör deras ansträngning.

Tänk på att dessa personer värderar regelbundet erkännande för arbetet de utför. Det är särskilt viktigt när dom själva känner att dom f örtjänar ett erkännande. Uteblivet beröm kan leda till att dom tappar motivationen.

Göra skillnad motiveras av att bidra till en positiv förändring för andra. Att vara en del av en organisation vars mål och syfte känns värdiga för dem. De vill kunna se att deras individuella arbete har en gynnsam påverkan på samhället som helhet. De drivs sannolikt av att arbeta mot mål som är kopplade till en större kontext än bara organisationens ekonomiska framgång.

Personer som motiveras av att göra skillnad tenderar att behandla alla med respekt, oavsett position inom organisationen.

De är uppmärksamma på frågor som rör rättvisa i sammhället, i allmänhet och inom organisationen.

Det kan dock vara utmanande för dessa personer att arbeta i en organisation vars värderingar inte går i linje med deras. De kan också bli så angelägna om att göra positiv skillnad i samhället att de förlorar organisationens mål ur sikte.

Tänk på att dessa personer vill att deras arbete ska gynna andra på ett positivt sätt. De motiveras starkt av möjligheten att hjälpa andra och att se hur deras insats förbättrar samhället.

Nu vidare till den tredje domänen, tillväxt. Här hittar vi prestation, kvalité, lärande, etik, kommersiellt fokus

Först tittar vi på prestation. Människor som motiveras av prestation vill ha tydliga och utmanande mål att sträva efter. De uppskattar att arbeta i en konkurrensfokuserad miljö där de kan jämföra sina resultat med andra. Det är viktigt för dem att kunna mäta sina framsteg och själva hålla koll på hur det går.

De motiveras av poängtavlor, teamets resultatöversikter och enkla uppdateringar som visar hur de ligger till.

Dessa personer trivs som bäst i roller där man arbetar för att nå utmaningar som tänjer gränser. De vill dessutom gärna nå tuffa mål.

Dessa personer kan dock bli uttråkade och frustrerade om de upplever att de saknar mål som är utmanande. Brist på tydliga resultatmål är också demotiverande.

Tänk på att dessa personer framförallt trivs i en utmanande miljö. Ge dom möjlighet att konkurrera med andra och se hur deras prestationer står mot andras.

Sen har vi Kvalitet. Dessa personer motiveras av att leverera ett högkvalitativt resultat. Dom är stolta över att producera arbete som är i linje med vad som lovades och vad som förväntades. Dom går ur vägen för att säkerställa att saker görs ordentligt, och att arbetet slutförs så nära perfektion som möjligt. De uppskattar möjligheten att ha tid för att göra saker professionellt, blir omotiverade om de måste leverera saker snabbt eller genomföra en stor mängd arbete som gör det omöjligt att uppnå höga standarder av perfektion.

Dessa personer strävar alltid efter att leverera arbete av högsta möjliga kvalité. De känner även stolthet av att producera ett professionellt resultat.

De kan dock bli frustrerade i en organisation som inte prioriterar högkvalitativa produkter eller tjänster. De kan även ibland bli så fokuserade på perfektion att de tappar andra prioriteringar ur sikte.

Tänk på att dessa personer behöver få möjlighet att säkerställa att kvalitetsstandarder inte äventyras. De kommer sannolikt inte ta genvägar eller försöka hitta mer ändamålseniga sätt att uppnå resultat.

Sen har vi lärande. Dessa personer drivs av möjligheten att lära och utveckla expertis. De motiveras av en miljö där det finns möjlighet till kontinuerlig träning, utveckling och att behärska nya färdigheter. Svarar positivt på uppgifter som innebär ny inlärning. Identifiera deras föredragna inlärningsstil och de typer av inlärningsaktiviteter de tycker mest om för att få ut det mesta av all kunskap de förvärvar.

Dessa personer är ständigt på jakt efter sätt att förbättra sina kunskaper och färdigheter. De trivs med att få stretcha sig intellektuellt och kunna möta mer komplexa jobbkrav.

Tänk på att dessa personer kan tappa engagemang som de känner att de inte utvecklas och lär sig. De kan även söka kunskap i områden som inte nödvändigtvist innebär någon fördel för organisationen.

Tänk på att dessa personer behöver få möjlighet till kontinueligt lärande och utveckling, vilket är avgörande för deras motivation. De kommer troligen uppleva att deras utveckling stannar av om de inte får lära sig nya saker.

Vidare till Etik. Personer som motiveras av etik fäster stor vikt vid att upprätthålla höga etiska standarder för sig själva och den organisation de arbetar för. De följer branschens riktlinjer och bästa praxis-krav, och är stolta över den professionella integritet de visar. Vill sannolikt arbeta för en organisation som de känner har starka etiska värderingar.
Dessa personer är ofta förebilder när det gäller att följa riktlinjer och arbetsmetoder. De representerar ofta organisationen på ett professionellt sätt.

Dessa personer kan dock ha så pass strikta etiska principer att det är svårt för organisationer eller kollegor att leva upp till. De kan fokusera på isolerade överträdelser snarare än att fokusera på alla de gånger då etiska standarder faktiskt har upprätthållits.

Tänk på att dessa personer har tydliga värderingar och principer son styr deras handlingar och beslut. För dom är det viktigt att dessa värderingar överensstämmer med organisationen de arbetar för.

Sen har vi kommit till kommersiellt fokus. Dessa personer trivs i en roll som är kommersiellt fokuserad och bidrar till organisationens ekonomiska framgång. Det är viktigt för dom att se kopplingen mellan sin roll och organisationens resultat. Dom får energi av att se hur deras arbete leder till kommersiell vinst.

Dessa personer tenderar till att vilja se organisationen blomstra, och kommer fatta beslut och använda resurser därefter. De stimuleras av möjligheten att driva försäljning, lönsamhet och minska kostnader.

De kan dock tappa motivation om organisationens ekonomiska framgång skulle minska. De kan bli frustrerade över beslut som de inte anser är optimala ur en kommersiell synvinkel.

Tänk på att dessa personer trivs i en organisation som har en stark finansiell ställning. De vill förstå de ekonomiska konsekvenserna, strategierna och riktignarna för organisationen.

Nu vidare till den fjärde och sista domänen, intresse. Här hittar vi nyfikenhet, kreativitet, glädje, variation och risk.

Nyfikenhet. Värdesätter att få utforska och upptäcka nya saker. Eftersträvar kunskap och erfarenhet, nyttjar alla möjligheter för nya upplevelser, ny information och att få utforska saker som fångar deras intresse.

Dom är nyfikna på en mängd olika ämnen, aktivieteter och upplevelser. Dom trivs med att exponeras både för nya människor och nya perspektiv.

Deras nyfikenhet kan dock bli på bekostnad av att få saker gjorda. Ibland kan dom ha så många frågor att deras relationer på jobbet till viss del undergrävs.

Tänk på att dessa personer behöver exponeras för saker som väcker nyfikenhet. Deras intresseområde är brett, så låt dom utforksa och upptäcka saker i sin egen takt.

Kreatividet. De Trivs med att få använda sin kreativitet, tänka utanför ramarna, generera nya idéer och identifiera nya lösningar. Deras idéer och förslag kommer sannolikt vara användbar, inte bara originella för att vara annorlunda eller unika.

Dom bidrar till nya idéer kring förbättringar inom organisationen, och begränsas inte av konventionellt tänkande eller nuvarande arbetssätt och metoder.

Det kan dock hända att dom inte helt tänker igenom användbarheten eller rimligheten i sina idéer. De kan ibland vara för snabba med att ändra saker utan att väga in saker som historik, sammanghang eller fördelar med det som redan är på plats.

Tänk på att dessa personer trivs med att identifiera nya och förbättrade sätt att göra saker på. De kan tappa motivation om de tvingar att hålla fast vid konventionella tillvägagångssätt, särskillt om som anser att dom har bättre alternativ.

Glädje Värdesätter en miljö där man trivs med sitt arbete men även kan ha roligt med sina kollegor. Trivs i en lättsam miljö där man kan uttrycka sin lekfulla sida, dela humor med kollegor och bli accepterad för den man är.

De som motiveras av glädje bidrar ofta till en genuin känsla av glädje och samhörighet på jobbet.

De kan dock bli uttråkade och nedslagna om möjligheter till glädje saknar. De kan uppleva formella sammanhang som utmanande.

Dessa personer tycker att det är viktigt att ha roligt i sitt arbete. Situationer eller roller där det inte finns tillräckligt många roliga aspekter kommer upplevas som utmanande. Ibland kan man behöva påminna om affärsmål, att det går före nöjen.

Sen har vi motivationsfaktorn Variation. Dom Motiveras av en roll med mycket variation och möjlighet att arbeta med olika saker. Trivs i en mångsidig roll med en blandning av uppgifter och projekt där de får rikta sin uppmärksamhet mot olika arbetskrav och dra nytta av sina olika färdigheter.

De får energi av att göra saker som går utanför den normala rutinen. De trivs i roller som kräver att man multitaskar eller riktar uppmärksamhet mot olika uppgifter.

Tänk på att dom kan bli omotiverade av otillräcklig nivå av variation. De kan skjuta upp eller undvika uppgifter som dom anser vara tråkiga och rutinbundna, även om det är viktigt att få det gjort.

Tänk på att dessa personer behöver få möjlighet att arbeta utan strikt rutin. Dom behöver variation i sina arbetsuppgifter. Dom blir sannolikt uttråkade eller distraherade om dom tvingas arbeta med repetitiva uppgifter under en längre period.

Till sist har vi Risk. Dom Motiveras av möjlighet att ta risker i sitt arbete och möta situationer där utfallet inte är säkert. Bekväm i att ta riskfyllda beslut och trivs i roller som ger utrymme att uppleva spänningen i att ta en chans och sedan se om det lönar sig.

Dom motiveras av möjlighet att vidta åtgärder, även när resultatet är okänt. Dom kommer sannolikt fatta beslut som har potential att leda till stor belöning eller utdelning.

Det kan dock hända att dom inte spenderar tillräckligt lång tid på att överväga riskerna, så de tar chanser som är för riskabla. Deras bekvämlighet med risker kan vara så stor att dom inte anstränger sig för att se hur stor risken faktiskt är.

Tänk på att för mycket säkerhetstänk i arbetet sannolikt kommer leda till tristess eller ointresse. Dom trivs bäst i roller där dom har utrymme att ta chanser till positivt resultat.