När du ger återkoppling på färdighetstester är det viktigt att börja med att säkerställa att kandidaten förstår vad testet mäter, till exempel verbal resonemangsförmåga, som rör hur snabbt och noggrant du arbetar med komplex skriftlig information. Förklara också testets adaptiva natur och hur resultaten har beräknats, det vill säga baserat på den tid det tog att ge det korrekta svaret på varje fråga och svårighetsgraden på frågan, vilket sedan jämförs med andras prestationer på testet.
Det är användbart att påminna om eller kontrollera kandidatens mål för sessionen och samla relevant bakgrundsinformation, som deras nuvarande roll och varför de ansökte om jobbet. Förklara hur testet är relevant för vad de kommer att göra i rollen, till exempel hantera komplexa kontrakt och skriftliga dokument, och klargör hur testen passar in i den bredare bedömningsprocessen.
Det är också viktigt att täcka sekretessgränserna, vem som kommer att se resultaten och hur dessa kommer att användas, till exempel endast i kontexten av den aktuella processen. Förklara skalan i rapporten och vad den representerar, till exempel att resultaten uttrycks som ett percentilvärde som visar den procentandel av normgrupp som du presterade lika bra som eller bättre än.
Försök att uppmuntra en tvåvägskommunikation; bjud in kandidaten att kommentera resultatet och deras komfort med uppgifter som relaterar till resonemangsförmåga. Du kan också förklara hur förmåga och erfarenhet samverkar för att påverka prestation.
Använd ord snarare än siffror – till exempel “Dina svar tyder på en nivå av resonemang som är över/omkring/under genomsnittet i förhållande till normgruppen”. Undvik ord med negativa konnotationer, såsom “poäng” (använd resultat), “hög/låg” (använd över, under genomsnittet) och “norm” (använd jämförelsegrupp).
Se till att koppla resultaten till sessionens mål och verkliga konsekvenser. Eftersom förmågetester kan framkalla ångest och resultaten kan vara känsliga, är det bra att förbereda sig för att svara på kandidatens frågor och utmaningar när du ger återkoppling. Några användbara tumregler inkluderar att tydligt skilja mellan flytande och kristalliserad intelligens, särskilt för kandidater som presterar dåligt; deras resultat kommer inte att påverka deras erfarenhet, utbildning eller kunskap, som alla kan påverka arbetsplatsens prestation..
Säkerställ att kandidaten vet att testet bara är en del av processen och att andra egenskaper är viktiga – detta gäller både för kandidater som får höga och låga resultat! Hjälp kandidaten att förstå de andra viktiga egenskaperna och hur dessa kommer att bedömas (med undantag för kontexter där testerna används för att gallra).
Ge kandidaten möjlighet att kommentera testupplevelsen och eventuella problem som uppstått – detta bör du vanligtvis fråga om innan du ger resultatet, men se till att du har kontrollerat eventuella problem som kan ha påverkat prestationen, såsom tekniska problem, avbrott, sjukdom, överdriven ångest, genomförande på ett andraspråk eller funktionshinder. Det är också bra att ha en organisatorisk policy för testtagning, eftersom det kan finnas tillfällen när du bestämmer dig för att ge en kandidat möjlighet att genomföra ett test igen om de har blivit missgynnade på något sätt; det är dock viktigt att du tillämpar dessa principer konsekvent för alla kandidater.
Hur ger man feedback till kandidaten på bästa sätt? Det kan ibland kännas jobbigt att ge feedback på kognitiva tester, speciellt om kandidaten har fått låga poäng.
Förberedelser är nyckeln till ett framgångsrikt feedbacksamtal.
Börja med att ha en klar förståelse av rollbeskrivningen och de krav som ställs på kandidaten.
Identifiera de specifika kompetensområden som är relevanta för rollen.
och ha klart för dig hur testresultaten vägs in i den totala bedömningen.
Det är också viktigt att alla kandidater bedöms på ett rättvist och konsekvent sätt.
Innan du börjar presentera resultatet behöver du berätta om testets struktur och relevans. Förklara syftet med testet och hur resultaten är relevanta för den aktuella rollen.
Beskriv att testet är adaptivt och hur poängen beräknas, alltså att frågornas svårighetsgrad anpassar sig beroende på hur du svarar, och att resultatet baseras på antal rätt svar, svårighetsgrad och tiden det tog att svara.
Var transparent kring hur resultatet kommer att användas och vem dem eventuellt kommer delas med. Säkerställ att kandidaten förstår detta och känner sig bekväm med det.
Innan du går igenom resultatet, speciellt om det är ett utmanande resultat, behöver du vara uppmärksam på eventuella komplikationer som kan ha påverkat kandidatens prestation. Dessa kan inkludera tekniska problem, avbrott, sjukdom, testångest eller språkliga svårigheter.
Bedöm presentationer rättvist genom att ta hänsyn till dessa faktorer, vilket ge en mer rättvis bedömning av kandidatens förmågor.
Sen är det dags att ge kandidaten feedback.
När du ger feedback, använd ord istället för siffror för att beskriva resultaten, till exempel “över”, “runt” eller “under genomsnittet” i förhållande till normgruppen. Detta hjälper till att minska eventuell negativ association med poängen.
Uppmuntra också kandidaten att kommentera resultaten och dela sina tankar, vilket i sin tur skapar en öppen dialog vilket stödjer kandidatens fortsatta utveckling.
Men hur ger man feedback till någon som fått under genomsnittet? Det kan kännas som ett tufft samtal att ta, men du kan hålla dig till processen vi precis gått igenom. Det finns dock två saker du kan tänka på.
Du kan förklara skillnaden mellan flytande och kristalliserad intelligens. Betona att testet fokuserar på flytande intelligens, som handlar om förmågan att lösa nya problem och anpassa sig till nya situationer. Låga poäng i det här testet minskar inte värdet av kandidatens erfarenhet, utbildning och övriga kunskaper. Se till att kandidaten förstår att testet inte är jämförbart med deras intelligens.
Det finns därför några frågeställningar du kan ställa till kandidaten, till exempel hur kandidaten tidigare tagit sig ann den här typen av arbetsuppgift. Om personen har erfarenhet kan du exempelvis ta upp att kandidaten klarat den här typ av arbetsuppgift tidigare. Du kan fråga om strategier för att lösa uppgifter kopplat till en specifik roll, t ex att sätta budget, läsa avtalstexter eller skapa projektplaner.